Kea & Partners - Partners for transformation

 DRH : la transformation c’est votre sujet !

 

Patrick Longuechaud, Senior Advisor

12 angles d'attaque pour transformer la fonction RH

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"CFO asks CEO: What happens if we invest in developing our people and they leave us? CEO: What happens if we don’t and they stay?" 

 

Peter Baeklund

HR beyond HR
Le modèle du DRH transformateur

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Sans responsabilisation de ses salariés, pas d'engagement durable

Exemple d’une nouvelle posture de leadership

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Les DRH sont souvent nos interlocuteurs privilégiés. Quoi de plus naturel lorsque l’on souhaite mettre en mouvement les organisations en impliquant toutes les parties prenantes ?
Ce qui nous frappe souvent, c’est la multiplicité des paradoxes auxquels cette fonction doit faire face. Le DRH idéal doit être à la fois dans la prospective et sur le terrain, savoir concilier les attentes des salariés, des actionnaires et des dirigeants. Porte-parole de l’institution, il n’en demeure pas moins la « mouche du coche » de ses dirigeants. Il est le garant de la cohérence globale de l’organisation tout en ménageant des marges de manœuvre locales. En qualité de jardinier de la culture de l’entreprise, il doit préserver l’identité de l’organisation tout en la maintenant suffisamment ouverte sur le monde.

De fait, prises dans un tel faisceau de paradoxes, peu de directions RH parviennent à jouer 100% de leur partition :

  • Le contexte économique peut les contraindre dans ces aspirations
  • Un environnement réglementaire qui, en France, consomme trop d’énergie pour que la DRH s’investisse en dehors des champs d’expertise normative de la fonction…
  • Une difficulté à faire entendre la voix du facteur Humain en amont des processus de transformation… au point d’être trop souvent cantonnée à la seule exécution des plans décidés (restructuration, fusions, réorganisations...)

Nous aidons nos clients DRH à se positionner et à manœuvrer dans cette complexité en l’analysant sur deux dimensions complémentaires :

  • La dimension du « Quoi », de la contribution crédible aux sujets Business jusqu'à la maîtrise des facteurs humains
  • La dimension du « Comment », d’une vision globale et stratégique de son organisation dans son environnement (« Get to the balcony ») à une action qui porte son empreinte localement, en proximité avec les collaborateurs (« Go to the dancefloor »)

En analysant précisément les attentes de la fonction DRH et celles de ses parties prenantes, nous aidons les DRH à se positionner entre les rôles de contributeur stratégique à la transformation, de conseiller de confiance de ses pairs, de pilote opérationnel de sa fonction et de chef d’orchestre de la stratégie humaine et sociale.

Notre conviction est qu’un DRH positionné de façon pertinente sur ces 4 rôles est au rendez-vous des enjeux de transformation et se révèle ainsi un soutien indispensable à la direction générale :

  • Il sait mobiliser une large gamme de leviers (culture, organisation, comportements, compétences) et de modes d’action pour créer et faire vivre les conditions de la transformation.
  • Il porte la synthèse des enjeux contradictoires de l’Institution et du corps social et participe ainsi, en proximité avec la ligne managériale, à entretenir le moteur de l’engagement des salariés.

C’est en suivant ces principes que nous accompagnons les Directeurs des Ressources Humaines et les Directions Générales dans la transformation de leur fonction Ressources Humaines.

>>> RETROUVEZ NOS 12 ANGLES D'ATTAQUE POUR TRANSFORMER LA FONCTION RH

 

>>> LIRE "HR BEYOND HR, LE CHEMIN DE LA TRANSFORMATION" :

                     

 

Conférence du 5 octobre 2016 :

"HR beyond HR : le chemin de la transformation

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DRH sociodynamique

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Digital : 10 idées-force à l'usage des DRH

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