Avec 30 % de seniors parmi les actifs, les entreprises n’ont plus d’autre choix que de s’adapter au vieillissement de la force de travail ; ce d'autant plus que la France affiche un taux d'emploi des seniors inférieur à la moyenne européenne et que les perspectives démographiques laissent anticiper une réduction de la population active. Face à cette nouvelle donne démographique, la mise en place de quotas, d’obligations légales et autres dispositifs anti-discrimination apparaissent comme une réponse un peu courte, même si la règlementation sera sans doute un accélérateur, à commencer par les obligations de la CSRD.
Pourtant, le sujet reste abordé, souvent sous le seul angle de la diversité, parfois sous celui des compétences, très peu d’un point du point de vue plus global de la compétitivité.
Comment l’entreprise peut-elle s’appuyer sur les seniors, comme sur toutes les générations, pour produire une performance durable ?
Comment permettre à chacun, y compris aux seniors, de participer à la vie économique de la nation, de contribuer à la performance de son entreprise ?
Répondre à ces questions impose de dépasser les idées préconçues ("les seniors coûtent plus cher, ils ne peuvent plus apprendre, ils ne savent pas travailler avec des jeunes..") et de questionner de manière systémique le modèle de fonctionnement et de performance de l’entreprise.
Les problématiques sont multiples et les réponses aussi ; elles appellent de la nuance et de la granularité. Il s’agit, par exemple, de tenir compte des spécificités propres au bassin d’emploi, à l’âge, au secteur, à la catégorie socio-professionnelle, au genre et au type d’emploi.
Le but de notre étude est de donner des clés pour trouver ce nouvel équilibre qu’on nommera la compétitivité inclusive.
L'atteinte de ce nouvel équilibre marque un changement de paradigme pour les entreprises (comme pour les pouvoirs publics) : on passe d'une logique d'épuisement de ressources humaines "illimitées" (santé, compétences, lien social) à une logique de régénération d'un capital social à préserver et développer (prévention, renouvellement des compétences, transmission du savoir, considération de tous, jeu collectif).
Dans ce nouveau paradigme, la gestion des seniors est indissociable de celle des jeunes actifs (qui sont aussi les seniors de demain) et des autres générations.
La Positive Business Map© de Kéa propose un cadre et des pistes d’action pour opérer la transition vers ce nouveau modèle, en agissant de manière systémique sur trois niveaux : stratégique, opérationnel et culturel.
Face au défi démographique et parce que l’inclusion de tous dans notre société fait partie des communs à préserver, la nécessaire adaptation des entreprises est une évidence.
Auteurs :
Sophie Serratrice
Associée, Kéa
Romain Farra
Directeur, Kéa
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