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Digital : 10 idées-forces à l'usage des DRH

 

Jérôme Julia, Senior Partner

30%
des DRH disent que leur fonction est mature par rapport au digital

Les Directions des Ressources Humaines sont confrontées à un changement de posture radical dans ce monde digitalisé. Comment y faire face ? Comment s'y adapter ? Voici 10 idées-forces pour le DRH et lui permettre de rester maître de son destin.
 

Idée n°1 : prendre conscience de l’enjeu du digital

Le digital et les nouveaux usages impactent toutes les formes d’intermédiation dans l’entreprise, en particulier la fonction Ressources Humaines.
Les pratiques digitales peuvent être orchestrées par toutes les Directions, néanmoins, il reste une marge de manœuvre non négligeable pour les acteurs. C’est un changement crucial pour les firmes, qui avaient l’habitude de travailler avec des technologies fermées qu’elles maîtrisaient totalement.

 

Idée n°2 : faire un check-up digital de son entreprise pour prévenir l’obsolescence de ses actifs

Le rôle de la DRH, ici, est d’effectuer avec la Direction Générale de l’entreprise une cartographie de la personnalité de l’entreprise, c’est ce qui assurera la singularité de l’entreprise, la richesse spécifique de l’expérience client, et au final la création de valeur :

  • identifier les actifs en bon état et qui soutiendront la croissance future
  • Identifier les actifs obsolètes
  • Identifier les actifs à acquérir et/ ou à renforcer

 

Idée n°3 : anticiper les désintermédiations possibles dans sa propre chaîne de valeur

Attention aux champions de l’intermédiation, ils s’insèrent dans la chaîne de valeur et la captent à leur profit ! Que ce soient des pure players ou de nouveaux concurrents, des comparateurs de prix ou des nouveaux, internet encourage l’émergence d’acteurs qui viennent capter de la valeur sur tout ou partie des chaînes historiques, et court-circuiter les acteurs traditionnels.

 

Idée n°4 : créer sa « market place » RH

Les pure players web vendent des produits et services en direct et souvent opèrent via une market place. Ces places de marché ont de multiples avantages, parmi lesquels l’efficacité, l’évolutivité, la scalabilité (capacité à changer d’ordre de grandeur) et le coût. Par analogie, la fonction RH peut construire sa market place avec trois fonctionnalités :

  1. Transformer la gestion des compétences, des métiers et des carrières
  2. La mise à disposition d’un catalogue de services
  3. Le classement et l’animation des contributions RH des collaborateurs.

 

Idée n°5 : créer la fonction de HR Data Analyste

Le bilan social de l'année permet d'avoir un bon visuel sur l’absentéisme, le nombre d'arrêts maladie, ou de connaître la pyramide des âges. Le HR Data analyste (ou scientist) est rattaché à la fonction RH : il doit récupérer les données dans des sources RH (taux d’absentéisme, taux de performance, etc.) pour pouvoir les recouper avec des informations relatives à l'entreprise et son environnement.

 

Idée n°6 : faire de la diversité des profils une richesse au service de l’unicité de l’entreprise

La question de l’adéquation entre un profil et une entreprise reste une question fondamentale, dont le DRH est souvent un des dépositaires majeur.
Tout le monde s’y accorde, recruter n’est pas une mince affaire. Un constat qui est encore plus vrai pour des métiers qui se réinventent sans cesse. Pour les recruteurs, il est souvent très difficile de dresser un profil type pour une recherche de poste donnée. À l’inverse, côté candidat, comment faire quand on est n’est pas diplômé de grande école et qu’on n’atteste pas d’un parcours professionnel conventionnel ?

Le DRH doit réussir à faire de la diversité des profils une force stratégique pour développer la personnalité incomparable de son entreprise, gagner des parts de marché et faire grandir l’organisation.

 

Idée n°7 : faire preuve des mêmes talents que les grands entrepreneurs

Qu’est-ce que les grands entrepreneurs fondateurs d’entreprises comme LinkedIn, eBay, Tesla Motors, Airbnb, PayPal et Dropbox ont en commun ? C’est la question que la chercheuse américaine Amy Wilkinson[1] a posé pendant cinq ans auprès de plus de 200 entrepreneurs dans le monde, fondateurs de sociétés inspirantes et à fort développement au cours de la dernière décennie, qui ont atteint plus de 100M$ de CA.

Les six compétences qui ressortent sont les suivantes :

  • la capacité à identifier les opportunités sur le marché et l’écosystème de l’entreprise
  • une vision de long terme
  • une mise en œuvre et des itérations rapides
  • une capacité de rebond intelligent en cas d’échec
  • la coopération avec les autres
  • la générosité

 

Idée n°8: ambitionner de devenir le Chief Digital Officer (CDO)

Selon une récente analyse de Markess[2], la DRH n'est pas encore en position de force pour devenir le CDO de demain. Les DRH ont conscience qu'il faut y aller, mais un peu plus de 30 % d'entre eux seulement disent que leur fonction est mature par rapport au digital.

Il existe 3 types de CDO :

  • les spécialistes du marketing numérique
  • les stratèges de la transformation numérique
  • les technologues qui sont généralement rattachés à la DSI

Peu de CDO sont issus des RH, mais il n'est pas exclu que le CDO de demain provienne des RH.

 

Idée n°9 : s’engager dans un combat d’intérêt général

La vitalité d’une entreprise est clairement interdépendante avec la vitalité de ses écosystèmes. La responsabilité de l’entreprise s’exprime donc aussi dans son investissement dans des biens collectifs, des territoires, des bassins d’emploi ou des filières professionnelles.

Pour chaque DRH, la question se pose : quel est votre combat d’intérêt général ?

 

Idée n°10 : ne pas trop s’enfermer dans les idées des autres, et se fier de préférence à sa propre intuition !

 

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[1] “The Creator's Code: The Six Essential Skills of Extraordinary Entrepreneurs” (2015)

[2] Cabinet d'études spécialisé dans l'analyse de la transformation numérique des organisations. Étude menée entre juillet et septembre 2015 auprès de RH et SIRH en poste